Lebensphasen im Blick haben

Gespeichert von FuB Chefredakteur am 22. Dezember 2020
Ein älterer und zwei jüngere Kolleginnen und Kollegen besprechen sich in einem Lagerraum

Vereinbarkeit geht nicht nach Schema F – Lebensphasen im Blick haben

Die Beschäftigten eines Unternehmens können ihr Alter, ihre Bedürfnisse und ihre persönliche Lebenssituation nicht am Eingang abgeben – im Gegenteil: Diese Faktoren wirken sich auch auf ihr Arbeitsverhältnis aus. Individuelle Lösungen anstelle pauschaler Angebote helfen dabei, Vereinbarkeit in jeder Lebensphase zu ermöglichen – und damit Fachkräfte zu sichern.

 

Laut Professorin Jutta Rump vom Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) zielt die lebensphasenorientierte Personalpolitik darauf ab:

  • die nachhaltige Leistungs- und Beschäftigungsfähigkeit aller Mitarbeitenden zu entwickeln und zu erhalten,
  • die Lebens- und Berufssituationen zu vereinbaren sowie
  • auf die Demografie-Effekte mit einer altersgerechten Personalpolitik zu reagieren.

Das heißt: Die Bedürfnisse von Beschäftigten können je nach Lebensphase und -situation ganz unterschiedlich sein: Ob sie Kinder betreuen oder Angehörige pflegen, ob sie mehr Zeit in ein Ehrenamt oder Hobby investieren wollen oder längerfristig erkranken – sie wollen mit ihren individuellen Bedarfen wahrgenommen werden. Die meisten Beschäftigten wollen weder dauerhaft auf Vereinbarkeit verzichten noch in einer beruflichen Sackgasse landen, wenn sie zeitweilig mehr Zeit für die Familie brauchen oder anderweitig stärker engagiert sind.

Was heißt das in der Praxis?

Unternehmen können darauf reagieren und die individuellen Belange ihrer Beschäftigten so weit wie möglich berücksichtigen. Ein wesentliches Instrument ist hier die Arbeitszeit. Ein Mix aus verschiedenen Arbeitszeitmodellen kann die individuelle Zeitsouveränität erhöhen. Zeitkonten können zum Beispiel Sabbaticals, Blockfreizeiten oder Familienzeiten ermöglichen. Wechseloptionen zwischen Vollzeit und Teilzeit, zwischen unterschiedlichen Arbeitszeitmodellen oder Schichtlagen erhöhen die individuellen Wahlfreiheiten. Außerdem geht es auch darum, die Mitarbeitenden mit einzubeziehen. Die Zeitfenster bspw. für Weiterqualifizierungsmaßnahmen oder einen Auslandsaufenthalt wollen gut gewählt sein und müssen zur persönlichen Lebenssituation passen. Die Personalpolitik muss all dies managen und für eine Balance zwischen den Anforderungen des Betriebs und den Belangen der einzelnen Beschäftigten sorgen. In diesem Handout können Sie die Grundlagen nachlesen

Wohin geht die Personalentwicklung?

Birgit Weinmann von der berufundfamilie Service GmbH betont, dass es nicht reiche, die Instrumente auf klassische Familienaufgaben zu beschränken und die Schubladen „Kind“ oder „Pflege“ zu ziehen. Lösungen innerhalb von Teams und Aushandlungsprozesse spielten dabei eine größere Rolle als bisher. Um die eigene Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern, müssten Unternehmen Vereinbarkeit weiterdenken: „‘Beschäftigte dort abholen, wo sie stehen‘, dieser traditionelle Satz aus der Personalentwicklung wird nicht mehr ausreichen. Er erweitert sich auf: ‚Menschen dahin zu begleiten, wo sie hinwollen‘“, so Birgit Weinmann. Denn genau das sei die Erwartungshaltung von Fachkräften an attraktive Arbeitgeber.

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familie@beruf.nrw.de

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