S1:
Chancen durch Vereinbarkeit – ein Podcast des NRW-Familienministeriums zum Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Gäste aus Wirtschaft, Politik und Wissenschaft sprechen über konkrete, praxisnahe und innovative Ansätze zur Verbesserung der Vereinbarkeit. In dieser Folge spricht Moderatorin Julia Kropf mit dem Wirtschaftswissenschaftler Prof. Florian Kunze von der Universität Konstanz. 
 
S2:
Ja, herzlich willkommen, Prof. Dr. Florian Kunze habe ich heute zu Gast. Er ist Inhaber des Lehrstuhls für Organisational Studies an Fachbereich Politik- und Verwaltungswissenschaft der Universität Konstanz und Herr Kunze leitet außerdem das Konstanz Future of Work Lab. Florian Kunze hat verschiedene Forschungs- und Lehrstationen wie die Universität St. Gallen oder die University of California in Los Angeles und man liest auch sehr oft in renommierten Medien regelmäßig von ihm zu den Themen, zum Beispiel Generationenmanagement, Leadership, Personalmanagement, die Digitalisierung der Arbeitswelt und vor allen Dingen auch das Thema, über das wir heute vor allen Dingen sprechen wollen, erfolgreiches Arbeiten im Homeoffice, wie geht das eigentlich. Hallo Herr Kunze.
 
S3:
Ja, hallo Frau Kropf. Ganz herzlichen Dank für die Einladung und die nette Vorstellung.
 
S2:
Schön, dass Sie da sind. Die Konstanzer Homeoffice-Studie, das beschäftigt Sie, glaube ich, gerade sehr intensiv. Lassen Sie uns vielleicht ganz kurz ein bisschen am Anfang einsteigen: Was ist das mit der Studie? Was sind so die zentralen Erkenntnisse? Bevor wir dann natürlich auch für diesen Podcast vor allen Dingen auf das Thema Vereinbarkeit und die Tücken, die das Homeoffice da mit sich bringt, oder auch die neuen Freiheiten, bevor wir da vielleicht noch etwas expliziter drauf zu sprechen kommen. Die Konstanzer Homeoffice-Studie ist ja insofern etwas Besonderes, weil Sie die im Prinzip schon seit März 2020 machen und in immer wieder wiederkehrenden Rhythmen die Menschen befragen. Sie können das viel besser erklären. Vielleicht erzählen Sie uns kurz: Was machen Sie mit der Studie?
 
S3:
Genau, also wir verfolgen seit Beginn der Pandemie, seit wir in diesen ersten Lockdown gegangen sind, im letzten Jahr im Frühjahr, März, April, wie sich da die Arbeitswelt verändert und insbesondere dieses mobile Arbeiten und dieses Arbeiten im Homeoffice die Arbeitswelt verändert. Und was wir da machen: Wir verfolgen 700 Erwerbstätige, die auch repräsentativ in Bezug auf Alter und Geschlecht für die Erwerbsbevölkerung sind, jetzt über die Zeit. Das heißt, wir fragen die kontinuierlich, jetzt inzwischen schon 13 Mal, wie die die diese neue Arbeitssituation, also als Arbeitsbeschäftigte, die ja auch potenziell von zu Hause arbeiten können, wie die das erleben, wie da deren Wahrnehmungen sind, besonders auch, was die Arbeitgeber und Unternehmen da machen und was es da noch für Potenziale gibt und wie sich das auch weiter entwickelt.
 
S2:
Und repräsentativ, damit meinen Sie auch, dass es sozusagen einen Querschnitt durch die verschiedenen Branchen ist, also Dienstleistung ebenso wie Produktion.
 
S3:
Genau, also repräsentativ in der Form, dass es schon alles Dienstleistungs- oder Service-Jobs sind, wo man potenziell von zu Hause arbeiten kann. Das war ein Auswahlkriterium, ein Selektionskriterium, was wir am Anfang hatten. Aber da sind alle Branchen mit drin, auch alle Bereiche aus Deutschland, also ganz, ganz breit.
 
S2:
Und wenn Sie jetzt mal so, also ich weiß, das ist wahrscheinlich schwer, das so zu sagen, aber was sind für Sie so, da Sie das ja über einen längeren Zeitraum verfolgen, die zentralen Entwicklungen? Also, es sind ja Momentaufnahmen, aber was hat sich in dieser Zeit, die wir ja nun auch schon alle so lange erleben, was hat sich da entwickelt?
 
S3:
Also, was wir schon immer noch sehr stark sehen, auch von Anfang an, ist schon diese, ich nenne das immer Homeoffice-Euphorie, dass ja diese Arbeitsform, dass man so mobil und flexibel von zu Hause arbeiten kann, das war ja in der deutschen Arbeitswelt überhaupt nicht der Standard vor Corona. Das haben sehr, sehr wenige davor gemacht. Es gibt da so Zahlen, 12 oder 13 Prozent haben das ab und zu zumindest gemacht und regelmäßig haben das viel, viel weniger gemacht, vier oder fünf Prozent. Und von jetzt auf gleich war das ja plötzlich in ganz, ganz vielen Branchen, in ganz vielen Berufen möglich. Und da sehen wir jetzt schon relativ konstant über die Zeit, dass die Beschäftigten, die wir da fragen, relativ zufrieden sind mit der Situation. Also, wenn wir da nach sowas fragen wie Engagement, Motivation, Zufriedenheit mit der Arbeitssituation, dann sehen wir durchweg, natürlich mit leichten Schwankungen, sehr hohe Zustimmungswerte, die schon erstaunlich hoch sind. Das heißt, die Zufriedenheit mit dieser Arbeitssituation, jetzt nicht Fulltime von zu Hause zu arbeiten, da fragen wir auch immer konkret nach den Präferenzen, wie viel würden sich denn die Leute wünschen. Also die wenigsten wollen das fünf Tage die Woche machen, aber doch flexibel zu arbeiten, so zwei bis drei Tage, das wird über die Pandemie jetzt weiterhin sehr positiv gesehen und jetzt, wenn wir auch hoffentlich aus der Pandemie ein bisschen rausgehen, auch weiterhin sehr stark gewünscht. Das ist auch meiner Sicht auch ein bisschen die Message an die Arbeitgeber:innen: Was muss man da mitnehmen, wenn wir jetzt in so eine hybride Arbeitswelt gehen? Das ist auf jeden Fall der Wunsch der Mitarbeiter und auch der potenziellen Bewerber:innen, dass es da mehr Flexibilität gibt, deutlich als davor. Und diese Homeoffice-Euphorie, das ist schon so die stärkste Konstante, die wir da in der Studie auch haben.
 
S2:
Ja, aber man merkt es ja selber auch, oder in Gesprächen. Es hat sich eben geändert, am Anfang eben diese Euphorie und dieser Wunsch, auch wieder mal soziale Kontakte im Büro zu pflegen ist natürlich auch größer geworden. Und man merkt natürlich die Tücken vom Homeoffice. Da werden wir auch gleich noch drauf zu sprechen kommen. Aber vielleicht noch: Hat Sie etwas überrascht an den Ergebnissen? Man hat ja immer so Thesen als Forscherin und Forscher, aber manchmal gibt es ja auch so überraschende Ergebnisse. Gibt es da irgendetwas, was Sie sagen würden?
 
S3:
Ja, also eine sehr spannende Sache: Wir gucken uns das auch über diesen Zeitverlauf an. Und da können wir gucken, wie nehmen die Personen das wahr. Insbesondere, wenn die in verschiedene Konstellationen reinkommen. Und was ich so mit am spannendsten fand, dass wir sehen können: Wer kehrt denn jetzt auch wieder Fulltime ins Büro zurück? Das heißt, wo wird die Uhr wieder zurückgedreht, wie vor Corona? Und da hatten wir interessanterweise auch schon letztes Jahr im Herbst dreißig Prozent der Beschäftigten, die im Frühjahr flexibel mobil arbeiten konnten, mussten wieder Fulltime ins Büro. Und da geht massiv das selbsteingeschäzte Engagement und die Produktivität zurück, so 12 oder 13 Prozentpunkte, das ist schon ganz schön ordentlich, und auch die Erschöpfung liegt bei denen hoch. Und das finde ich schon sehr eindrücklich, auch von den Ergebnissen her. Und das deutet aus meiner Sicht auch darauf hin, dass dieses „Ja, wir drehen das alles wieder zurück. Wir machen das wieder wie vorher.“, da kann man ganz viel Motivation und Engagement von den Mitarbeiter:innen zerstören sozusagen. Und das ist etwas, wo man sehr aufmerksam sein sollte auch von der Arbeitgeberseite aus. 
 
S2:
Die großen Herausforderungen stellen sich ja eigentlich jetzt. Also ich glaube, am Anfang waren wir jetzt im Krisenmodus. Da war irgendwie klar, da muss gehandelt werden. Ob es perfekt ist oder nicht, ist dann vielleicht auch egal. Dann gab es jetzt so eine lange Übergangszeit, wo sich alles immer so nach den Inzidenzen zurechtgeruckelt hat. Und die Frage ist jetzt aber tatsächlich: Was lernen wir für die schon vorher so viel beschworene Transformation der Arbeitswelt, also was nehmen wir jetzt an Lerneffekten mit, insbesondere für das, was Sie ja eben auch schon gesagt haben, für dieses, der Wunsch besteht, zwei Tage zum Beispiel zu Hause zu arbeiten, den Rest im Büro? Das wird nicht sozusagen immer im Gleichklang sein in einem Team. Was für Herausforderungen stellen sich für das hybride Arbeiten in Zukunft? Und was für Lerneffekte haben wir jetzt eigentlich mitgenommen aus Ihrer Sicht?
 
S3:
Also ich denke erstmal, aus dieser Mitarbeiterperspektive wird das sehr positiv gesehen, insbesondere auch das, worüber wir ja auch hier im Podcast sprechen werden, diese Work-Life-Balance neudeutsch sozusagen, Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben, die natürlich deutlich besser ist. Da haben wir, wenn wir direkt danach fragen, riesen Zustimmungswerte. 80 Prozent sagen, das ist viel, viel besser, ich kann mir viel besser als in dieser strammen Struktur, ich bin von 9 bis 5 im Büro, meine Zeit freier einteilen, wenn ich zu Hause bin, dass ich da Pausen mache, wie es für mich passt, wie es vielleicht auch für meine Familiensituation gut passt. Das ist, glaube ich, ein riesen Vorteil. Und das sieht man jetzt, dass das eigentlich sehr, sehr sinnvoll ist, dass wir aus dieser starren Struktur, die aus meiner Sicht immer noch aus der industriellen Revolution kommt, aus der Produktionstätigkeit, die wir einfach auf die Bürotätigkeit übertragen haben, dass wir da rauskommen. Und ich denke, das ist ein riesen, riesen Benefit für viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die das auch so sehen und das auch explizit hier so sagen. Ich glaube, was man jetzt machen muss aus der Unternehmensperspektive, aus der Arbeitgeberperspektive, dass man sich jetzt schon damit beschäftigen muss: Wie kann das jetzt auch nachhaltig gestaltet werden – für eine ganze Organisation, aber auch für einzelne Teams, und vielleicht auch für einzelne Mitarbeitende? Weil das hat jetzt, wie Sie es auch gesagt haben, in dieser Ausnahmesituation erstaunlich gut geklappt. Das ist auch das, was wir da in der Studie so als Feedback kriegen. Viele sind da sehr zufrieden, obwohl die Rahmenbedingungen vielleicht gar nicht so optimal waren, von der IT-Ausstattung oder auch, wie man da selber die Kompetenzen hat. Aber wenn man das jetzt nachhaltig in so eine hybride Form überführt, wo Leute permanent auch von zu Hause, zumindest zum Teil, arbeiten, dann muss man da die Rahmenbedingungen richtig setzen. Dann muss man gucken, dass die Infrastruktur zu Hause stimmt, dass die Leute auch Schulungen bekommen, wie man sich gut auch strukturiert, weil das ist auch ein ganz, ganz wichtiger Punkt. Das können manche intuitiv schon ziemlich gut. Andere haben da sicher auch Probleme mit: Wie teile ich mir gut so einen Tag ein? Wie verhindere ich auch, dass es so eine Entgrenzung gibt zwischen meinem Arbeitsleben und meinem Privatleben, dass ich alles dann in den Abend schiebe, weil ich tagsüber nichts geschafft bekomme und dann eben in so eine Erschöpfung reinkomme? Also auch da sollte es aus meiner Sicht Unterstützung geben von den Arbeitgebern. Und da sehen wir, so explizite Schulungsangebote, das gibt es noch ganz, ganz wenig. Das machen nur zwanzig Prozent der Unternehmen bei den Befragten bei uns. Also da ist ein riesen Potenzial, das auch jetzt nachhaltig aufzustellen.
 
S2:
Und Schulungsangebote, damit meinen Sie dann vor allen Dingen in Richtung: Wie lerne ich, mich gut zu organisieren, wenn ich an verschiedenen Orten arbeite, wenn ich vielleicht auch noch an einem Ort das Berufliche mit dem Privaten verbinden muss. Meinen Sie das, wenn Sie über Schulungen reden?
 
S3:
Genau. Es geht da einmal, also wir fragen ja alles ab, also konkrete IT-Schulungen natürlich, wie man mit Tools umgeht. Manche sind da schon sehr fit, manche müssen da jetzt erst so reinkommen oder müssen auch noch reinkommen. Also jetzt, um Videokonferenzen zu nutzen, aber auch kollaborativ gemeinsam zu arbeiten auf so Plattformen, das wird auch immer stärker kommen, glaube ich, da einfach Unterstützung zu geben. Aber auch dann diese Selbstmanagement-Fähigkeiten. Das ist aus meiner Sicht eine ganz, ganz wichtige Sache, den einzelnen Mitarbeitenden da fit zu machen, dass er das gut macht. Das sind teilweise gar keine großen Schulungen, derer es da aus meiner Sicht bedarf, sondern relativ auch niedrigschwellige Informationen, wo man den Mitarbeitenden etwas mitgeben darf: Wie setze ich mir realistische Ziele für meinen Arbeitstag? Wie strukturiere ich mich über eine ganze Woche oder über längere Zeit, wenn ich da jetzt so freier arbeite? Und als zweiter Punkt, auch die Führungskräfte zu schulen, dass die da fit sind. Diese Führung auf Distanz ist ja schon etwas ganz anderes in der Kommunikation. Erstmal darüber reflektieren und dann auch Tools mitgeben, wie man da gut mit umgehen kann.
 
S2:
Ja, das ist ja gerade für Führungskräfte, die über starke Präsenz und ich sage jetzt mal in Anführungsstrichen Kontrolle führen, da ist das natürlich auch eine große Herausforderung und eine Frage auch: Wie lässt sich Führung in dieser Balance zwischen Flexibilität einerseits und Kontrolle oder Führung eben andererseits realisieren?
 
S3:
Auf jeden Fall, genau. Also sage ich mal, dieses klassische Führungsverständnis, dass ich da alles ganz eng kontrolliere, das funktioniert natürlich überhaupt nicht. Sondern, was wir da viel stärker brauchen, ist ein Vertrauen, was da ist zwischen Führungskräften und Geführten oder Führungskräften und den Teams, dass man sozusagen in Anführungszeichen da lange Leine lässt und eher auf den Output guckt und den Mitarbeitenden Vertrauen entgegenbringt. Und was wir da auch sehen, und das ist auch meine Hypothese dazu, dass das in den Teams und bei den Führungskräften, die das vorher schon aufgebaut hatten, da funktioniert das natürlich richtig gut. Wenn ich das jetzt in dieser digitalen Situation plötzlich umstellen muss und da Vertrauen aufbauen muss, besonders emotionales, persönliches Vertrauen. Das ist verdammt schwierig so zusagen, auch eine Kultur da zu verändern. Und das ist aus meiner Sicht, wo teilweise auch Organisationen, aber auch die Führungskräfte mit zu kämpfen haben, wenn man so ein tradiertes Verständnis von Führung hat, wo man stark auf Kontrolle setzt, wo Präsenz mit Leistung gleichgesetzt wird, da das jetzt umzustellen, das ist eine Herausforderung. Aber meine Message dazu, das lohnt sich auch da, zu investieren. Und gerade auch jetzt, wenn man wieder in Präsenz zusammenkommt, da auch in diesen Vertrauensaufbau zu investieren, dass man die Leute auch dann wieder gut, zumindest teilweise, nach Hause schicken kann, dass sie da auch gut arbeiten. 
 
S2:
Ich würde gerne nochmal auf den Punkt der Vereinbarkeit nochmal ganz explizit kommen. Also auch ist ja sozusagen die Bandbreite groß. Auf der einen Seite sozusagen eine größere Erleichterung eben auch, private und berufliche Tätigkeiten besser und fließender sozusagen zu verbinden, Zeit zu sparen im Homeoffice für Wege oder solche Dinge, organisatorische Dinge. Auf der anderen Seite ist es natürlich so, dass oftmals noch verwechselt wird, man könne irgendwie mit den privaten Herausforderungen die man hat, gleichzeitig arbeiten. Also auch da eine Abgrenzung natürlich zu schaffen, also gerade jetzt im Fall von Kinderbetreuung ist es natürlich auch einfach so, dass man das, glaube ich, auch sehen kann: Alle Eltern sind einfach total kaputt nach dieser Zeit. Gut, es ist natürlich auch nicht realistisch gewesen, weil es gab halt keine Betreuungsmöglichkeiten. Aber wie sehen sie jetzt sozusagen auch die Zukunft der Vereinbarkeit in hybriden Arbeitsformen mit Homeoffice? 
 
S3:
Also auch da hatten wir sicherlich jetzt eine Ausnahmesituation mit den geschlossenen Betreuungseinrichtungen und so weiter, wovon viele betroffen waren. Das ist natürlich überhaupt keine Lösung, dass sozusagen Arbeiten von zu Hause ein Ersatz für Kinderbetreuung ist. Sondern, das sehen wir auch bei uns in den Daten, da können wir auch in den demografischen Faktoren gucken, für diese Personengruppen wird das sehr, sehr anstrengend sozusagen, wenn man da permanent auch wechseln oder switchen muss zwischen der beruflichen Tätigkeit und diesen privaten Betreuungsaufgaben. Also das ist auf keinen Fall sinnvoll und, was wir sehen, das ist auch ganz interessant, was man von der Wissenschaft und Literatur schon dazu weiß, dass dieser Work-to-Family-Konflikt, der wird eigentlich niedriger sozusagen, dass die Arbeit meine Familienaufgaben irgendwie beeinflusst. Und ich glaube, das ist viel, viel einfacher, weil ich kann mir das freier einteilen, ich habe mehr Flexibilität. Wo allerdings die Gefahr besteht, dass der sogenannte Familiy-to-Work-Konflikt dann aber stärker wird, dass die Familie dann in mein Arbeitsleben, meine Arbeitsprozesse interveniert sozusagen, dass ich durch diese ständige Verfügbarkeit dann zu Hause auch ständig für die Familie greifbar bin, für meine Kinder, für meine Partnerin und meinen Partner und so weiter und da die latente Erwartung ist: Ja, der oder die ist ja zu Hause, jetzt kann sie ständig auch mitmachen. Und da ist es ganz, ganz wichtig, da auch eine klare Abgrenzung hinzukriegen sozusagen und dann auch intern in der Familie zu kommunizieren, wann gibt es da Arbeitsphasen, wo man eben auch nicht verfügbar ist, wo man sich auf die Arbeit fokussieren kann. Das sind dann aber nicht die acht Stunden, die ich sonst im Büro bin, oder neun oder zehn Stunden sogar, sondern kürzere Abschnitte, wo ich dann natürlich auch wieder unterstützen, mitmachen kann, Kinder dann auch flexibel abholen kann, mit denen etwas unternehmen kann, zum Beispiel, wenn es um Kinderbetreuung geht, und dann wieder in die Arbeitsphasen reinkommen. Also diese Strukturierung, auch diese Abgrenzung, in Routinen kommen, das ist, glaube ich, ein ganz, ganz wichtiger Punkt, wenn wir darüber sprechen, wie jetzt dieses mobile Arbeiten auch genutzt werden kann, um diese Vereinbarkeit deutlich zu erhöhen. Ich denke, das ist eine riesen Chance, um Vereinbarkeit auch deutlich voranzubringen – auch noch aus einem zweiten Grund. Das finde ich aus der Perspektive auch sehr interessant. Wozu das auch führt, ist aus meiner Sicht dieses, ich arbeite von zu Hause, ich arbeite im Homeoffice, dass die Stigmatisierung davon weggeht. Weil die Gruppen, die wir davor hatten, die das gemacht haben, das waren ja meistens die Personen, die Betreuungsaufgaben hatten, die Teilzeit gearbeitet haben und so weiter, und da wurde dann gleich gesagt: Ja, die oder der arbeitet von zu Hause, die sind nicht so ambitioniert, nicht so leistungsfähig. Wenn das jetzt aber zum Standard wird, dann ist das schon so, dass es da andere Möglichkeiten gibt und dadurch dann auch, denke ich, längerfristig, mittelfristig die Vereinbarkeit viel besser voranbringen kann. 
 
S2:
Sie haben gesagt gerade, die Personen, die Betreuungsarbeit bringen und die Personen, die das machen. Das sind ja viele Frauen. Also es ist ja tatsächlich immer noch so, dass es in der Regel Frauen sind, die Teilzeit arbeiten, die glaube ich auch sozusagen öfter Homeoffice in Anspruch genommen haben jetzt in der Zeit. Und da gibt es ja auch eine große Debatte sozusagen darüber, inwieweit das jetzt auch wieder ein Rückschritt für gerade die Frauen sein kann. Wie optimistisch sind Sie, dass das nicht der Fall ist, dass das zulasten der Frauen geht? Und Sie arbeiten ja auch eng mit Unternehmen zusammen und beraten auch Unternehmen. Also was können Unternehmen tun? Das ist ja auch eine sehr private Frage, wie man sich die Care-Arbeit jetzt sozusagen auch aufteilt. Aber was können Unternehmen tun, damit Frauen nicht sozusagen weiter in diese Falle tappen oder es da Rückschritte gibt in dieser Frage?
 
S3:
Genau, diese Debatte kam ja letztes Jahr ziemlich früh auf, ohne aus meiner Sicht, dass es da schon eine empirische Grundlage für gab, dass da plötzlich diese dogmatische Debatte geführt wurde: Das ist ein Rückschritt für Gleichberechtigung und so weiter. Ich bin nicht ganz genau drin, aber ich glaube, es gibt noch keine Evidenz, dass das weder in die eine, noch in die andere Richtung ist. Und ich würde es eher so sehen, wie ich das eben auch schon betont habe, dass es da durchaus auch Potenziale gibt, dass dieses „Ich arbeite jetzt von zu Hause und trotzdem kann ich Karriere machen und trotzdem bin ich da jemand, der leistungsfähig ist, selbst wenn ich nicht so lange im Büro bin und nicht bis zur letzten Sitzung da bin.“, dass diese Präsenzkultur insbesondere sehr, sehr nachteilig war für Frauen, die ambitioniert waren, und da auch Karrieren gebremst hat. Und wenn wir da jetzt durch diesen Schock, den wir haben, da rauskommen aus diesem Verständnis und sich da wirklich etwas tut, und da tut sich was sozusagen, und man auch, ohne ein schlechtes Gewissen zu haben, auch als Bewerberin fragen kann, oder wenn dann Familienaufgaben plötzlich anstehen, ja jetzt kann ich ja flexibler arbeiten, wenn das einfach der Standard ist, dann ist das, glaube ich, ein riesen Schritt vorwärts. Also ich wäre nicht so pessimistisch. Das ist meine Prognose dazu. Ich denke eher, das hat riesen Potenziale sozusagen, gerade von der Vereinbarkeitsperspektive und gerade für die weiblichen Beschäftigten, das deutlich zu verbessern. Und wir haben schon leichte Evidenzen, wenn man so in die Karriereforschung guckt, dass genau dieses „Ich arbeite mobil und ich arbeite im Telework“, nennt man das ja so, ist der klassische Begriff dazu, und Telearbeit, dass das sich schon nachteilig auswirkt, weil man einfach nicht so verfügbar ist, weil man nicht so auf dem Schirm ist und so weiter. Und wenn jetzt hybrides Arbeiten zum Standard wird und man sich ständig gut digital auch einbringen kann, aber das ist, wo Unternehmen da auch hin müssen, das ist ein ganz, ganz wichtiger Punkt, da haben Sie auch drauf angesprochen eben: Also was können Unternehmen da konkreter tun? Ich glaube ganz, ganz wichtig ist, dass man jetzt das verhindert, was ein bisschen so vorher war, dass man eine Zweiklassen-Gesellschaft hat: Die einen sind im Büro, die sind ständig verfügbar, die kriegen alle Informationen, alle Ressourcen. Und die von zu Hause sich manchmal dann einklinken oder weniger da sind, die sind so zweite Klasse. Und da geht es ganz stark darum, dass man natürlich Prozesse digitalisiert, dass man hybride Arbeitsformen wirklich einführt, dass Besprechungen wirklich so möglich sind, dass Leute digital dabei sind, dass Leute vor Ort dabei sind, dass man eine gute Interaktion hat, dass man da die richtigen Tools auch hat, und dass man einen guten Informationsfluss hat und auch eine gute Dokumentation von Ergebnissen. Dazu vielleicht ein ganz kurzer Exkurs: Es gibt einige, wenige Firmen, die arbeiten vollkommen remote. Es gibt zum Beispiel eine Software-Firma, die heißt Github, die machen so Software-Plattformen, die haben schon vor Corona vollkommen remote gearbeitet. Was die machen, damit alle alle Informationen haben, ist, alles zu dokumentieren. Also es ist nicht so, dass die dann super agil sind, sondern die sind eher bürokratisch, aber aus dem Grund, um alles transparent, um alles fair zu machen. Es ist nicht meine Empfehlung, dass alle Unternehmen dahin gehen sollen, jedes Meeting en detail zu dokumentieren, aber das ist schonmal was, wo man drüber nachdenken sollte, dass man da allen Zugriff auf Informationen auch ermöglicht, auch besonders, die dann eher von zu Hause arbeiten.
 
S2:
Aber das ist ja nochmal ein interessanter Aspekt, den Sie da nennen: Also auf der einen Seite also, dass gutes hybrides Arbeiten oder erfolgreiches hybrides Arbeiten auch mit mehr Transparenz und Dokumentation zu tun hat, gleichzeitig aber auch zu verhindern, dass es dadurch irgendwie aufgeblähte Bürokratie und Administration gibt. Also was sind so die drei Essentials, die Sie auch so, oder die drei zentralen Aspekte, die Sie Unternehmen auch raten, wenn es jetzt darum geht, wie gestalten wir eigentlich das hybride Arbeiten der Zukunft, dass auch sozusagen eben genau diese, ja ich will es vielleicht mal nennen, Gerechtigkeitsaspekte mit reinbringt. Weil, es gibt ja auch sozusagen so eine Art von neuer Neiddebatte: Manche dürfen im Homeoffice, ich darf vielleicht nicht und andere, die gerne Präsenz arbeiten wollen, die aber im Homeoffice arbeiten sollen. Also da gibt es ja ganz viele, ganz menschliche Aspekte auch dabei. Wie gelingt das?
 
S3:
Ich glaube, das ist auch noch einmal ein ganz, ganz wichtiger Punkt, den Sie da ansprechen sozusagen – die Gerechtigkeitsdebatte oder auch die Ungerechtigkeitsdebatte, die damit verbunden ist. Interessanterweise sehen wir das auch schon bei vielen Befragungen, die ich vor Corona gemacht habe, so Mitarbeitenden-Befragungen, dass das Thema, wer darf mobil und flexibel arbeiten, ein riesen Aufhänger war, erstmal für Motivation, aber auch für Ungerechtigkeitswahrnehmung, wenn ich das nicht darf. Und deshalb würde ich sehr stark empfehlen, was ja die meisten Unternehmen machen, insbesondere wo es eine Mitbestimmung gibt, dass es da Betriebsvereinbarungen oder Dienstvereinbarungen gibt, die quasi einen Rahmen setzen, was ist denn möglich, aber was ist auch nicht möglich, wie viel ich zum Beispiel im maximalen mobilen Arbeiten möglich, für welche Tätigkeiten ist das möglich. Wichtig wäre aus meiner Sicht auch, auch da eine Transparenz reinzubringen. Da forschen wir auch gerade selber zu. Nennen zu können, welche Tätigkeit kann denn wie gut von zu Hause ausgeführt werden. Da gibt es ja schon auch Dimensionen, wo sich das unterscheidet. In der Produktion, wenn ich eine physische Tätigkeit habe, geht das gar nicht. Wenn ich eine stark digitalisierte Tätigkeit habe, geht das sehr einfach. Wieviel Kooperation, Kollaboration muss ich intern oder auch extern mit Kunden, wie viel Autonomie habe ich in der Tätigkeit? Also da eine Transparenz reinzubringen, das benennen zu können in der Kommunikation, ist ganz, ganz wichtig? Dann eine Betriebsvereinbarung zu machen, aber auch ja die Unternehmen oder auch die Mitarbeitenden mit ins Boot zu holen. Was ich ganz klar empfehlen würde, was bisher nur so knapp 30 Prozent der Betriebe machen, die bei uns in der Studie sind, ist auch, Befragungen einfach zu machen: Wie hat das jetzt geklappt? Wie zufrieden seid ihr mit der Arbeitssituation? Wie stellt ihr euch das jetzt weiter vor? Und das jetzt Top-Down von oben vorzugeben, im Worst Case, jetzt kommt ihr alle wieder zurück und wir machen Präsenz und dann, wir wollen das aber alle ganz anders. Die da mit einzubinden und das auch kontinuierlich zu evaluieren, wie das dann funktioniert, weil das war ja jetzt ein riesiges Experimentieren und Ausprobieren. Und auch da aus meiner Sicht dieses Werkzeug der Mitarbeitenden-Befragung, da kontinuierlich reinzuhören auch in die Belegschaft, ist glaube ich was ganz, ganz Wichtiges – auch bei den Führungskräften. Zu gucken: Sind die eigentlich schon fit? Müssen wir die eigentlich noch weiter unterstützen? Das waren jetzt, glaube ich, schon vier Punkte, aber genau.
 
S2:
Das macht nichts. Wir lernen ja mit allen Punkten. Unsere Zeit ist auch gleich schon wieder rum. Deswegen vielleicht die letzte Frage zum Schluss. Es gäbe noch so viel über dieses Thema zu sprechen. Aber die letzte Frage: Wo stehen wir, ja ich weiß nicht, was sind für Sie so die nächsten ganz großen Veränderungsschritte mit Blick auf dieses Thema und wo stehen wir aus Ihrer Sicht, wenn Sie mal den Blick in die Kristallkugel wagen wollen, in zwei Jahren?
 
S3:
Ich glaube, da ist jetzt ziemlich viel angestoßen worden und es wird nicht den Weg zurück geben. Da wird ziemlich viel von bleiben. Das ist so meine Prognose. Allein auch aus diesem Grund, das hatten wir noch nicht so angesprochen, das Thema Arbeitgeberattraktivität. Für Bewerberinnen und Bewerber, gerade für Fachkräfte, die ja vor Corona und jetzt in einem hoffentlich baldigen, stetigen Wirtschaftswachstum super gesucht sind, da wird das einfach der Standard sein, dass für die Jobs, wo das geht, das angeboten wird. Da werden junge, attraktive Bewerberinnen und Bewerber, die werden einfach gar nicht mehr fragen, die werden das als Standard annehmen. Und da müssen sich auch gerade kleinere und mittlere Unternehmen drauf einstellen. Aus meiner Sicht, darf man nicht denken, ja das können wir ja vielleicht wieder zurückdrehen, wir müssen da gar nicht viel investieren, das wird sich schon wieder von selbst auflösen. Deshalb wird das deutlich mehr zum Standard werden, so hybrides Arbeiten. Das wird jetzt nicht in der Extremform stattfinden, wie wir das jetzt während Corona hatten, aber das wird sich deutlich weiter oben einpendeln. Ich denke auch, aus meiner Sicht, dass da auch sich politisch und regulatorisch was tun wird und auch tun sollte. Das ist vielleicht eine breitere Perspektive noch. Es funktioniert jetzt ganz gut in Betrieben, wo es eine Mitbestimmung gibt, wo das jetzt auch austariert wird. Es gibt aber natürlich auch Bereiche, wo das natürlich nicht der Fall ist. Und aus meiner Sicht haben wir dieses Telearbeitsgesetz, was ja schon eine Regulierung reinbringt, was aber sehr starr ist. Und diese Telearbeit ist aber, bildet nicht ab, was jetzt stattfindet – eine mobile Arbeit und auch Homeoffice. Und ich würde erwarten, dass in der nächsten Legislaturperiode, mit welcher Regierung auch immer, die wir dann haben, sich da auch was tut und dass es da auch eine rechtliche Definition dieses „Mobiles Arbeiten“ gibt und hoffentlich irgendwelche breiten Rahmenbedingungen, die es dann auch ermöglichen den Mitarbeitenden und auch mit der Gleichstellung, Vereinbarkeit das gut hinzukriegen.
 
S2:
Ja, aber letztendlich geht es ja darum, sozusagen auf der einen Seite mehr Freiheit und auch Selbstverantwortung zu fördern, um gleichzeitig besser zusammenzuarbeiten und produktiver zu sein und dass innerhalb eines Rahmens, der nicht zu starr ist. Und ich glaube, das ist schon nochmal eine große Herausforderung für die nächsten Jahre und ich meine, wenn man dieser Krise etwas Positives in Anführungsstrichen abgewinnen will, dann haben wir zumindest so einiges an Lerneffekten auch mitgenommen, ne? 
 
S3:
Ja, genau so ist es. 
 
S2:
Was ist für Sie die nächste große Forschungsfrage in der Studie? Was erwarten Sie da?
 
S3:
Wir gucken jetzt schon weiter. Also unser Plan ist, das auch weiter fortzusetzen. Wir haben uns jetzt gerade auch für Förderung beworben. Wir hoffen, dass wir die bekommen, weil jetzt aus meiner Sicht das Spannende schon war, das jetzt in der Pandemie zu beobachten. Aber noch spannender ist jetzt eigentlich, diese Transformation weiter zu beobachten: Wie findet das hybride Arbeiten jetzt statt? Welche Rahmenbedingungen können da auch wie gestaltet werden von den Organisationen, auch von den Führungskräften? Auf was ist da zu achten? Und da haben wir jetzt mit der Studie eine super Ausgangsposition, weil wir jetzt die Leute haben, die die Erfahrung gesammelt haben und wir jetzt theoretisch sogar, und das ist ja unser Plan, über zwei, drei Jahre die weiter verfolgen könnten und gucken, wie da die Transformation der Arbeitswelt sich in Deutschland weiter gestaltet. Und da sind wir sehr gespannt drauf.
 
S2:
Wir wünschen Ihnen da viel Erfolg, dass Sie die Förderung bekommen, weil wir lernen ja dann auch von Ihnen auch wieder. Ganz herzlichen Dank Herr Dr. Kunze für das Gespräch. Das war sehr interessant. Vielen Dank!
 
S3:
Ja, vielen Dank Frau Kropf, vielen Dank für die Einladung.
 
S1:
In dieser Folge hat uns Prof. Florian Kunze Perspektiven aufgezeigt, die sich durch die pandemiegetriebenen Veränderungen der Arbeitswelt für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ergeben. Auf www.chancen-durch-vereinbarkeit.nrw finden Sie neben diesem Podcast Expertenstimmen, Tipps und Servicebeiträge, Unternehmensporträts und vieles mehr rund um das nach wie vor brandaktuelle Thema Vereinbarkeit. Mit dem Newsletter informieren wir Sie gerne über alle neuen Beiträge und Aktivitäten der Initiative Chancen durch Vereinbarkeit. Den Newsletter können Sie ganz leicht auf der Website abonnieren. Wenn Sie selbst Erfahrungen aus Ihrem Unternehmen mit dem Thema Vereinbarkeit Familie und Beruf mit uns im Podcast teilen möchten oder einen Themenvorschlag für eine weitere Podcast-Folge haben, dann freue ich mich über eine Nachricht über das Kontaktformular auf der Website. Bis dahin, bleiben Sie gesund!