S1:
#00:00:01
Chancen durch Vereinbarkeit, ein Podcast des NRW-Familienministeriums zum Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Gäste aus Wirtschaft, Politik und Wissenschaft sprechen über konkrete, praxisnahe und innovative Ansätze zur Verbesserung der Vereinbarkeit. 

S1:
#00:00:19
Herzlich willkommen zum Podcast Chancen durch Vereinbarkeit des NRW-Familienministeriums. Ich bin Mike Langhans und freue mich, dass Sie dabei sind. In der zweiten Folge von Chancen durch Vereinbarkeit geht es um die tiefgreifenden Veränderungen, die Corona in vielen Unternehmen in Gang gesetzt hat. Laut einer Umfrage des Branchenverbandes Bitcom haben während des Corona-Lockdowns fast 50 Prozent aller deutschen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ganz oder zumindest teilweise im Homeoffice gearbeitet. Hier im Podcast interessiert uns die Frage: Wie hat diese plötzliche Umstellung in den Unternehmen funktioniert? Was nehmen sie davon mit in die Zukunft? Und ist die Krise damit auch eine Chance für mehr Vereinbarkeit? Wir blicken heute wieder hinter die Kulissen eines mittelständigen Unternehmens und ich freue mich, dass Stephan Urlings vom Kölner rheingold institut heute mit uns zu diesem Thema spricht. Das Kölner Markt- und Medienforschungsinstitut führt Studien zu Wirtschaft und Politik durch. Basis ist eine komplexe, tiefenpsychologische Methode. Deswegen benötigt das Institut hochqualifizierte und motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Stephan Urlings ist geschäftsführender Gesellschafter und verantwortlich für die Bereiche Personal und internationale Forschung. Hallo Herr Urlings. Vielen Dank, dass Sie mit uns sprechen und Ihre Erfahrungen der letzten Monate mit uns teilen. 

S2:
#00:01:46
Sehr gerne!

S1:
#00:01:49
Ich würde sagen, wir legen direkt los, Herr Urlings. Es liegen jetzt turbulente Zeiten hinter uns. Wie haben Sie als Geschäftsführer des rheingold instituts die Situation im März erlebt, als die Krise dann voll in Deutschland angekommen war?

S2:
#00:02:04
Ja, für uns war das ein Schock, eine richtiggehende Vollbremsung. Sie müssen sich vorstellen: Unser Institut ist ein Taubenschlag. Wir haben ungefähr 50 Mitarbeiter. Bei uns gehen täglich Kunden aus und ein, Probanden, wir haben psychologische Interviewer, die Interviews durchführen. Da wird zusammen zu Mittag gegessen. Da wird gekickert. Wir haben eine Kaffeemaschine. Es finden Interviews und Gruppen statt. Wir haben normalerweise keine 10 Prozent Homeoffice und für ein psychologisches Institut ist der psychologische Kontakt und damit letztlich der persönliche Kontakt sehr wichtig und wir haben uns gefragt: Wie soll das unter der Situation oder unter den Bedingungen überhaupt weitergehen mit unserer Arbeit.

S1:
#00:02:43
Was haben Sie denn gedacht, als dann plötzlich klar war: Alle Beschäftigten müssen jetzt ins Homeoffice wechseln. Welche Befürchtungen oder Erwartungen hatten Sie damals?

S2:
#00:02:52
Ja, also zuallererst haben wir uns wirklich Gedanken macht über die Existenz des Unternehmens. Wir hatten im April nur noch ein Viertel des Auftragseingangs. Wie gesagt, unser ganzes Geschäftsmodell basiert auf dem persönlichen Gespräch und es kam uns wirklich so vor, als wenn wir ein Schiff bei voller Fahrt umbauen müssen – alle Leute ins Homeoffice schicken, persönliche Kontakte komplett auf online und Video umstellen. Ich muss aber sagen, es hat eigentlich erstaunlich gut geklappt und das soll jetzt nicht euphemistisch klingen, aber es war eigentlich auch ein ganz schönes Teamerlebnis, weil es mussten alle mitziehen, was sie auch gemacht haben. Und ich habe da einen hohen Respekt nochmal für unsere Mannschaft entwickelt, die es auch wirklich geschafft hat, unser Schiff sehr schnell in eine Art Technologieträger zu verwandeln. 

S1:
#00:03:34
Also kann man sagen, dass Sie insgesamt eine positive Resonanz erfahren haben und die Befürchtungen sind ausgeblieben.

S2:
#00:03:42
Ja, die Befürchtungen sind natürlich nicht ganz ausgeblieben, aber ich würde jetzt nicht von Widerständen reden. Also die Mannschaft hat es eher zusammengeschweißt. Es sind auch eher Hürden. Manchmal sind es auch eher Kleinigkeiten. Es ging dann letztlich auch alles sehr schnell, aber wenn Sie dann freitags beschließen, dass Sie ab Dienstag das komplette Institut umstellen mit Bildschirmen, die Sie noch nicht haben, mit VPN-Zugängen, die noch nicht gelegt sind, dann sind es auch viele Kleinigkeiten, um die sich gekümmert werden muss. Da haben wir aber tatsächlich auch festgestellt, dass in so einer Krisenerfahrung tatsächlich auch gute Ideen von Mitarbeitern kamen und zwar auch von allen Seiten, also von allen Ebenen, von der Rezeptionistin bis in die Geschäftsleitung. Und wenn man dann erstmal anfängt, auch ein paar heilige Kühe zu schlachten, also zum Beispiel hieß es bei uns immer, eine Orgakraft kann nicht im Homeoffice arbeiten, wenn das dann aber gehen muss, dann stellt man fest, es funktioniert auch und es funktioniert sogar sehr gut. Wie gesagt, ich glaube, in normalen Zeiten hätten wir das nicht hinbekommen, wenn wir freitags gesagt hätten, ab dienstags ist das so, dann hätten die Leute gesagt: Wie soll das denn gehen? Dann hätte man eher Barrieren aufgebaut. Und jetzt war es halt so, dadurch dass es sein muss, hat es Kräfte mobilisiert und alle haben da an einem Strang gezogen, was natürlich nicht heißt, dass es nicht Belastungen gab. Wir werden ja auch über Familien sprechen. Da gibt es sehr große Belastungen. Aber erstmal dieser Shift hat sehr gut geklappt.

S1:
#00:04:55
Ja genau, lassen Sie uns gleich umgehend darauf eingehen. Es ist ja eben diese eine Sache: Sie haben jetzt mit der Bereitschaft Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter positive Erfahrungen gemacht. Sie haben diesen technologischen Shift gut hingekriegt in einer Zeit, in der es unter normalen Umständen schwierig zu bewältigen gewesen wäre. Und aus der Perspektive Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und insbesondere denen, die Familie zu betreuen haben, die mussten ja gleichzeitig damit umgehen, dass die Kinderbetreuung ausfällt, dass sie sich Homeschooling aufhalsen müssen zu Hause. Konnten Sie hier die Mitarbeiter besonders unterstützen? Haben Sie hier besondere Maßnahmen ergriffen?

S2:
#00:05:44
Ja, das haben wir natürlich versucht. Da muss ich erstmal sagen, die Eltern hat es wirklich am härtesten getroffen. Bildlich gesprochen kann man wirklich sagen, da waren auch Menschen, die am Rad gedreht haben, weil es wirklich schwierig umzusetzen ist. Die waren natürlich auch besorgt und gestresst, weil der Lernerfolg der Kinder in Frage stand, der Schulerfolg. Das belastet die Situation natürlich auch nochmal zusätzlich. Wir mussten dann auch stellenweise Eltern aus Projekten rausnehmen, haben denen dann aber angeboten, dass sie nicht freinehmen mussten, sondern das durch ein Unterstundenkonto wieder abbauen können und da sind stellenweise auch Mitarbeiter ohne Kinder eingesprungen, also war auch eine sehr hohe Solidarität da. Mir ist aber immer wichtig, dass wir den Blick nicht nur auf Eltern richten, weil die sind dann wenigstens noch zu Mehreren zu Hause. Wir hatten auch Mitarbeiter, die alleine wohnen, für die die Arbeitswelt sehr wichtig ist, die auch ihre sozialen Kontakte im Büro haben, die dann eher unter der Einsamkeit gelitten haben. Da muss man dann andere Maßnahmen ergreifen, sie vielleicht mal anrufen oder einige haben sich auch zu einem Feierabendbier per Teams verabredet. Also grundsätzlich ist man immer gut beraten, wenn man nicht eine Gruppe rausgreift, sondern alle Mitarbeiter sieht und schaut, dass es allen Mitarbeitern gut geht. Und insgesamt muss man sagen, dass Zauberwort ist sicher Flexibilität. Wenn da nicht eine hohe Flexibilität auf beiden Seiten ist, dann hätte das auch nicht funktioniert. Es gab aber auch ganz lustige Szenen. Ich weiß noch, als so in den ersten Videokonferenzen dann Kinder auf dem Schoß saßen, da wird die Stimmung auch ein bisschen lockerer. Oder dann sieht man, dass der eine Kollege super viele Bücher liest. Der zweite spielt Trompete. Und das hat auch so ein bisschen die Business-Etikette gelockert. Sie hatten ja gesagt, ich mache viel internationale Marktforschung. Ich hatte in einer Woche, als das so gerade heiß her ging, hatten wir einen internationalen Workshop. Da waren wirklich Leute aus aller Welt, Spanien, Japan zum Beispiel, und da war eine spanische Kollegin, die hatte so einen schönen Videohintergrund mit Strand und Wellen und dann tauchte irgendwann ihre Tochter aus den Wellen auf wie eine Nixe, weil sie einfach ins Bild kam. Dann hat sie sich zu der Mutter gesetzt. Die Mutter ging da aber ganz locker mit um und das hat, ganz ehrlich gesagt, über die Woche so ein bisschen die Business-Etikette gelockert. Man hatte den Eindruck, dass die Leute ein bisschen produktiver und kollegiale zusammengearbeitet haben. Das fand ich eine ganz schöne Erfahrung. Das kann man vielleicht auch ein bisschen mitnehmen, gerade in Deutschland, dass man nicht immer so steif sein muss und wenn man es ein bisschen locker, familiärer macht, man manchmal eher zu einer Lösung kommt. 

S1:
#00:07:57
Lassen Sie uns nochmal auf unsere zentrale Frage zurückkommen. Welche Chancen haben sich durch die Krise ergeben? Sehen Sie noch weitere Chancen und Möglichkeiten für eine familienbewusste Kultur, die sich ohne die aktuelle Krise vielleicht so nicht ergeben hätten?

S2:
#00:08:17
Also für uns ist es so, dass sich da etwas verstärkt hat, was schon immer ein Thema war. Wir haben ja gesagt, wir suchen hochqualifizierte Leute, die Psychologen sind unser Kapital, die werden dann an der rheingold-Akademie nochmal weitergebildet. Und da ist natürlich Mitarbeiterbindung zentral. Das ist bei uns die wichtigste Ressource. Wir haben schon seit langer Zeit Kinderbetreuungskosten, die wir übernehmen, auch noch über diese gesetzliche Regelung bis zum Ende der Grundschule hinaus. Wir haben vielfältige Teilzeitmodelle. Wir sagen immer: Wir haben zwanzig Teilzeitkräfte und 21 Teilzeitmodelle. Das ist aber jetzt natürlich nochmal stärker geworden, beispielsweise, was ich auch eben schon gesagt habe, dass Orgakräfte jetzt auch von zu Hause arbeiten können. Die können jetzt auch einfach sagen: Wir haben das doch gemacht. Geht doch! Es hat doch geklappt. Früher hätten wir gesagt: Nee, eine Orgakraft muss im Büro sein. Ja, wichtig wäre mir aber nochmal, das habe ich eben schon gesagt, wir haben über die Jahre gelernt, dass man das nicht so aufteilen sollte in Eltern und Nicht-Eltern. Dann hat man im Grunde schon eine Polarisierung. Man ist gut beraten, wenn man bei allen Mitarbeitern den persönlichen Hintergrund sieht. Bei uns geht es noch relativ leicht, weil wir sind relativ klein, wir kennen unsere Mitarbeiter. Dann haben Sie aber auch einen jungen Surfer, gut, so jung ist er mittlerweile nicht mehr, der kann normalerweise im Jahr fast rund um die Uhr arbeiten. Das macht er auch, wenn es sein muss. Der will aber im Sommer zwei Monate Urlaub machen. Und das genehmigen wir ihm auch. Oder wir hatten eine Mitarbeiterin, die sich gerne einen Hund anschaffen wollte, die hatte aber ein bisschen Probleme, wenn sie alleine wohnt, wie sie den betreuen kann, bis dann irgendwann die Idee aufkam: Bring den doch mit ins Büro! Und jetzt haben wir einen Bürohund. Das funktioniert auch. So Sachen sind wichtig, weil da eine Akzeptanz entsteht, auch für so ein gemeinsames Leben, weil sonst ist das mit den Eltern auch manchmal nicht spannungsfrei, wenn sie denken, dass ein Teil der Mitarbeiter am frühen Nachmittag nach Hause geht, weil sie Kinder betreuen müssen. Sie kriegen dafür eine stärkere Akzeptanz, wenn auch die anderen Mitarbeiter denn Eindruck haben, dass man auch ihre Lebensverhältnisse kennt und dass ihren Lebensverhältnissen Rechnung getragen wird. Wie gesagt, uns als kleinem Unternehmen fällt das leichter als einem Konzern. Da muss man einfach die Rahmenbedingungen seiner Mitarbeiter kennen und vielleicht muss es einem ein bisschen wichtig sein, nicht nur den Mitarbeiter, sondern auch den Menschen zu sehen, der da dahintersteht.

S1
#00:10:19:
Ich würde gerne noch einmal zusammenfassen und mit Ihnen gemeinsam einen Blick in die Zukunft werfen. Was werden Sie aus dem Ausnahmezustand, aus der Covid-19-Krise in die Zeit danach mitnehmen? Also wie mobil und wie flexibel wird beim rheingold institut nach Corona gearbeitet werden? 

S2:
#00:10:38
Also ich glaube ein wichtiger Punkt sind noch flexiblere Arbeitszeitmodelle. Wir haben die natürlich schon zum Teil, aber die werden noch flexibler werden. Dadurch entstehen ja noch ganz andere Möglichkeiten. Wenn eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter eine halbe Stunde ins Büro fährt, ist es schlechterdings nicht möglich, dass sie die Kinder abholt und dann nochmal kommt. Wenn die von zu Hause arbeiten kann, kann sie sich den Tag anders einteilen und dann am Nachmittag vielleicht noch einmal eine kleine Zeitarbeit einlegen. Da muss man natürliche ein bisschen vorsichtig sein. Das kann auch leicht zu einer Überforderung führen. Wenn man dann rund um die Uhr arbeitet, das ist sicher auch nicht im Sinne des Arbeitgebers, weil eine gewisse Arbeitszufriedenheit ist auch Voraussetzung, um Leistung zu bringen. Also diese Sachen sind alle Chance und Belastung zugleich. Da muss man so ein bisschen gucken, wenn Corona vorbei ist, wie man das mit Augenmaß macht. Die Teilzeitkultur auch bei Nicht-Eltern wird sicher noch stärker werden. Wir haben auch jetzt schon Kollegen, die freitags nicht arbeiten. Es kommen auch jetzt die ersten Anfragen, ob man nicht auch im Sommer aus dem Ausland arbeiten kann. Die können jetzt sagen: Ja, es hat doch funktioniert. Wir können das ja per Video machen. Da sind wir auch durchaus offen. Die Nach-Corona-Zeit wird für uns ein Experiment. Dann haben wir sicherlich nochmal einen Technologie-Sprung gemacht. Wir machen ja normalerweise Face-to-Face-Interviews. Das heißt, der Psychologe muss da sein, wo der Proband ist. Wenn wir das per Video machen, können wir jetzt zum Beispiel preiswert auch bundesweit Forschung machen. Das haben wir dann vielleicht früher in Köln gemacht. Und insgesamt muss man sagen, also als psychologisches Institut, ich würde mal sagen, wir sind technologieoffener geworden, experimentieren auch mit KI-gestützten Methoden. Also für uns hat das schon auch einen Schub gegeben. Ganz praktisch: Wir brauchen in zwei Jahren eine neue Immobilie. Früher hätten wir halt eine Immobilie gesucht mit 50 Plätzen für 50 Leute. Jetzt überlegen wir, ob wir vielleicht nicht mehr Wert auf schöne Konferenzräume, schöne gemeinschaftliche Räume, einen schönen Kicker, den brauchen wir immer, legen. Dann haben wir vielleicht nicht 50 Plätze. Da kann man ein bisschen Geld sparen und das Geld kann man wieder ins Unternehmen und die Mitarbeiter investieren. Für mich persönlich war aber eigentlich, und ich hoffe auch für das Unternehmen, das größte Learning, wie man mit Veränderungen umgeht. Und ich denke, das ist gerade in Deutschland wichtig. Sie wissen ja, dass ich viel international forsche. Andere Länder, namentlich die asiatischen, gehen da anders mit um. Und da hat man halt gesehen: Geht nicht, gibt’s nicht. Es gibt immer einen Weg und Corona hat gezeigt, dass wenn sich alle zusammenraufen und nach Lösungen suchen, dass dann auch sehr viel möglich ist. Und das würde ich mir im Grunde wünschen für die Zukunft, dass das was ist, dass wir gelernt haben, nach Lösungen zu suchen und zu gucken, wie kriegt man es hin. 

S1:
#00:13:05
Ja, Herr Urlings, das klingt sehr spannend und wir wünschen Ihnen und Ihrem Unternehmen, dem Institut, für die Zukunft alles Gute. Ich möchte mich an dieser Stelle für das Gespräch bedanken und für Ihre Zeit und Sie bitten: Bleiben Sie gesund!

S2:
#00:13:20
Sehr gerne, wünsche ich Ihnen auch, dass Sie gesund bleiben und auch allen, die zugehört haben.

S1:
#00:13:26
In dieser Podcast-Folge hat Stephan Urlings vom Kölner rheingold institut über die Herausforderungen der Corona-Pandemie für sein Unternehmen gesprochen. Plötzlich waren Dinge nötig, die vorher undenkbar waren. Er hat von Existenzsorgen, aber auch von großem Teamgeist berichtet, der es für alle leichter machte. Und auch davon, wie wichtig es ist, Vereinbarkeit unter den neuen Bedingungen weiter zu fördern. Dabei muss ein Unternehmen alle Beschäftigten und ihre Bedürfnisse in den Blick nehmen. Ein Zurück zu alten Zuständen wird es im rheingold institut nicht geben. Denn die Corona-Krise hat gezeigt: Vieles geht besser, als sich das Geschäftsführung und Mitarbeitende je hätten vorstellen können. Vielen Dank für‘s Zuhören. Ich hoffe Sie sind auch beim nächsten Mal wieder dabei. Auf www.chancen-durch-vereinbarkeit.nrw finden Sie neben diesem Podcast Expertenstimmen, Tipps und Service-Beiträge, Unternehmensportraits und vieles mehr rund um das nach wie vor brandaktuelle Thema Vereinbarkeit. Mit dem Newsletter informieren wir Sie gerne über alle neuen Beiträge und Aktivitäten der Initiative Chancen durch Vereinbarkeit. Den Newsletter können Sie ganz leicht auf der Website abonnieren. Wenn Sie selbst Erfahrungen aus Ihrem Unternehmen mit dem Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf mit uns im Podcast teilen möchten oder einen Themenvorschlag für eine weitere Podcast-Folge haben, dann freue ich mich über eine Nachricht über das Kontaktformular auf der Website. Bis dahin, bleiben Sie gesund!