Flexibilität der Arbeitszeit

Gespeichert von FuB Chefredakteur am 29. November 2018

Flexibilität der Arbeitszeit

Mit den richtigen Modellen eine Win-win-Situation schaffen

Durch eine Flexibilisierung der Arbeitszeit können Unternehmen ihren Beschäftigten die Vereinbarkeit von Familie und Beruf deutlich erleichtern. Doch auf welche verschiedenen Modelle können sie dabei zurückreifen und welche Voraussetzungen sollten für eine erfolgreiche Umsetzung erfüllt sein? Verschaffen Sie sich einen Überblick.

 

Zwar bieten schon viele Unternehmen flexible Arbeitszeiten an, doch bedeutet dies nicht immer, dass diese auch familienfreundlich sind. Um die familiäre Verantwortung der Beschäftigten angemessen berücksichtigen zu können, bedarf es individueller Lösungen. Private Interessen sollten dabei mitgedacht und mit den betrieblichen Bedürfnissen in Einklang gebracht werden.
Die Voraussetzungen für eine bedarfsgerechte Flexibilisierung der Arbeitszeit variieren je nach Größe, Branche und Struktur eines Unternehmens. Eine Vielzahl an Modellen bietet Arbeitgebern allerdings einige individuelle Gestaltungsspielräume.

Flexibles Arbeiten: ein Gewinn für beide Seiten

Gelingt die Flexibilisierung, profitieren beide Seiten: Unternehmen schaffen mit dem Angebot zeitflexiblen Arbeitens Bedingungen und Anreize, mit denen sie qualifizierte Beschäftigte langfristig halten oder neu gewinnen. Zudem sparen sie Wiedereingliederungskosten und können besser auf Nachfrageschwankungen reagieren. Beschäftigte haben hingegen die Chance Familie und Beruf besser in Einklang zu bringen und mehr Zeit mit der Familie zu verbringen. Da sie trotz familiärer Verpflichtungen nicht aus dem Beruf aussteigen müssen, bleibt ihnen später ein mühsamer Wiedereinstieg erspart. Im Alter können sie zudem auf eine bessere Altersversorgung bauen. Flexibilität und Familienfreundlichkeit sind folglich kein Widerspruch, vielmehr können sie einander gut ergänzen.

Auf die richtigen Voraussetzungen kommt es an

Um eine Win-win-Situation zu schaffen, braucht es allerdings bestimmte Voraussetzungen:  
Es bedarf beispielsweise einer gewissen Flexibilität der Flexibilität. Das heißt: Unternehmen sollten sich zum Ziel setzen, Raum für individuelle aber auch veränderbare Arbeitszeitkonstellationen zu schaffen, sodass Beschäftigte nicht langfristig auf ein Modell festgelegt sind, sondern je nach Lebensphase das Arbeitspensum aufstocken oder reduzieren können.
Damit sowohl Arbeitgeber- als auch Beschäftigtenseite von einer Flexibilisierung der Arbeitszeit profitieren können, braucht es zudem eine klare und transparente Kommunikation. Unternehmen, die flexible Arbeitszeitmodelle anbieten, sollten ihre Mitarbeitenden umfassend über das Angebot sowie entsprechende Rahmenbedingungen informieren. Erst wenn beide Seiten transparent kommunizieren, entsteht Vertrauen und wird eine verlässliche Planung möglich.

Welche Modelle es gibt und was sie ausmacht

Welche unterschiedlichen Modelle es gibt und was Unternehmen dabei beachten sollten, erfahren Sie hier im Überblick:

Teilzeit

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben in Deutschland grundsätzlich Anspruch auf Teilzeitarbeit. Dies wurde vom Gesetzgeber im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBFG) verankert. Der Begriff Teilzeit umfasst sämtliche Arbeitsverhältnisse, deren Arbeitszeit geringer ist als die betrieblich vereinbarte Regelarbeitszeit. Die Bandbreite reicht von zeitlich sehr geringen bis hin zu vollzeitnahen Beschäftigungsverhältnissen (über 30 Stunden). Dabei gibt es unterschiedliche Möglichkeiten, Teilzeit zu gestalten. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Teilzeit können auf Grundlage einer vereinbarten Jahresarbeitszeit entweder eine gleichbleibende Stundenanzahl pro Woche arbeiten oder aber ihre Arbeitszeit ungleichmäßig über das Jahr verteilen.
 
Für Unternehmen und Beschäftigte bringen Teilzeitmodelle entscheidende Vorteile mit sich. Sie ermöglichen den Beschäftigten eine gute Balance zwischen Familien- und Berufsleben und erleichtern, zum Beispiel nach einer Geburt, einen raschen Wiedereinstieg. Dadurch sinken nicht nur die finanziellen Einbußen für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, sondern auch die Wiedereingliederungskosten für das Unternehmen. Teilzeit ermöglicht Unternehmen darüber hinaus, die Erfahrung und das Wissen von qualifizierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Unternehmen zu halten, auch wenn diese nur zeitlich eingeschränkt arbeiten können.
 
Die für 2019 geplante Einführung eines Bundesgesetzes zur sogenannten „Brückenteilzeit“ regelt die Rückkehr in eine Vollzeitstelle für Teilzeitbeschäftigte neu. Dem neuen Gesetz nach sollen Beschäftigte das Recht auf eine befristete Teilzeitphase erhalten, die bis zu fünf Jahre dauern kann. Gelten soll das Gesetz für Unternehmen ab einer Betriebsgröße von 45 Mitarbeitenden. Für kleine und mittelständische Betriebe zwischen 46 und 200 Mitarbeitenden sieht das Gesetz zudem eine besondere Zumutbarkeitsgrenze vor. Hier muss der Arbeitgeber nur einem von 15 Beschäftigten die temporäre Teilzeit gewähren.

Vollzeitnahe Teilzeit

Dieses Modell umfasst grundsätzlich eine Teilzeittätigkeit von rund 70 bis 80 Prozent der Vollarbeitszeit, was bei einer 40-Stunden-Woche 28 bis 32 Wochenstunden entspricht. Es sind jedoch auch andere Stundenumfänge oder eine lediglich temporäre Reduktion des Arbeitspensums denkbar. Die vollzeitnahe Teilzeit bietet Unternehmen die Chance, Teilzeit auch für Führungskräfte attraktiv zu machen.
 
Sie möchten wissen, wie Sie die vollzeitnahe Teilzeit auch in Ihrem Unternehmen einführen und so eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf unterstützen können? Nähere Informationen sowie eine hilfreiche Fünf-Schritte-Anleitung finden Sie im Praxisleitfaden Familiengerechte Personalpolitik".

Gleitzeit

Beim Gleitzeitmodell können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Rahmen bestimmter Regeln Beginn, Ende und gegebenenfalls auch die Länge der Arbeitszeit selbst bestimmen. Dies stärkt die zeitliche Flexibilität von Unternehmen und Beschäftigten und ermöglicht bedarfsorientierteres Arbeiten. Zudem unterstützt Gleitzeit die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Beschäftigte, die über ihre Arbeitszeit derart frei bestimmen dürfen, können sich individuell passende Freiräume für mehr Zeit mit der Familie schaffen. Gleitzeit ermöglicht es ihnen zudem, auf kurzfristige familiäre Verpflichtungen spontan zu reagieren.
Außerdem können Beschäftigte – je nach betriebsinterner Regelung – Zeitreserven ansparen und diese zu einem späteren Zeitpunkt für längere Auszeiten nutzen.
 
Mit einem Angebot zur Gleitzeit passen sich Unternehmen den Bedürfnissen vieler Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer an und erhöhen somit ihre Wettbewerbsfähigkeit. Insbesondere durch die Kombination von Gleit- und Teilzeitangeboten gelingt es, für Beschäftigte attraktive Konditionen zu schaffen und sich am Arbeitsmarkt familienfreundlich zu positionieren.

Vertrauensarbeitszeit

Bei der Vertrauensarbeitszeit bestimmen die Beschäftigten – im Rahmen bestimmter innerbetrieblicher Regelungen – selbst darüber, wann und wie lange sie arbeiten. Die Messung ihrer Leistung erfolgt bei diesem Modell nicht anhand der geleisteten Arbeitszeit, sondern anhand von Arbeitsergebnissen. Da die Vertrauensarbeitszeit den Beschäftigten eine sehr hohe Zeitsouveränität einräumt, eignet sie sich besonders gut, um Familie und Beruf miteinander zu vereinbaren. Beschäftigte erledigen ihre Arbeit zu den für sie passenden Zeiten und können sich so wertvolle Freiräume für familiäre Bedürfnisse schaffen. Unternehmen profitieren hingegen, indem sie Leerlaufzeiten reduzieren und die Zufriedenheit und Leistungsbereitschaft ihrer Beschäftigten stärken.

Job-Sharing und Top-Sharing

Bei diesem Modell teilen sich in der Regel zwei in Teilzeit arbeitende Beschäftigte einen Arbeitsplatz. Ihre jeweiligen Einsatzzeiten legen sie dabei selbst fest.
Jobsharing ist insbesondere dann eine gut geeignete Möglichkeit, Familie und Beruf zu vereinbaren, wenn der Arbeitsplatz einer durchgängigen Erreichbarkeit bedarf, diese jedoch auf verschiedene Beschäftigte verteilt werden kann. Da das Modell zudem die Übernahme verantwortungsvoller Aufgaben in einer abgestimmten Teilzeitlösung ermöglicht, ist es auch für Führungskräfte interessant, die trotz verminderter Arbeitszeit ebenfalls in ihren Positionen bleiben könnten. In diesem Fall spricht man vom sogenannten „Top-Sharing“.
Auch Arbeitgeber profitieren von geteilten Arbeitsplätzen: Sie können qualifizierte Arbeits- und Führungskräfte im Unternehmen halten und zugleich die Fähigkeiten zweier Personen für eine Position nutzen.

Lebensarbeitszeitkonten

Ein Lebensarbeitszeitkonto ermöglicht Beschäftigten, ein langfristiges Zeitguthaben anzusammeln. Bei diesem Modell können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gemäß individueller Lebensphasen zusätzlich geleistete Arbeitszeit auf einem Konto ansparen und je nach Bedarf zu einem späteren Zeitpunkt wieder abrufen, indem sie ihre Arbeitszeit dann reduzieren. Zumeist regeln individuelle Absprachen zwischen Unternehmen und Beschäftigten die konkrete Ausgestaltung des Modells.
 
Generell gilt: Lebensarbeitszeitkonten sind nicht für die tägliche Vereinbarkeit von Familie und Beruf gedacht. Vielmehr sollen sie den Beschäftigten Freiräume für längere arbeitsfreie Zeiten (mehrere Wochen oder Monate) ermöglichen. Sie eignen sich beispielsweise bei temporären familiären Aufgaben.  
 
Auch aus Sicht von Arbeitgebern sind Lebensarbeitszeitkonten sehr geeignete Instrumente. Dank ihres langfristigen Ansatzes bieten sie Unternehmen eine gute Basis für eine effiziente Personalplanung – idealerweise planen Unternehmen und Beschäftigte auf Grundlage der eingerichteten Arbeitszeitkonten die gesamte Zusammenarbeit vom Unternehmenseintritt bis zum Ruhestand.Allerdings eignet sich das Modell primär für Teilzeitbeschäftigte, da bei Vollzeitbeschäftigten schnell das Risiko einer Überlastung besteht.

Neben den unterschiedlichen Modellen zeitflexiblen Arbeitens können Unternehmen die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zusätzlich durch Angebote zur Flexibilisierung des Arbeitsortes stärken.
 
Eine Sondersituation entsteht in beiden Fällen der Flexibilisierung für die Beschäftigten sowie Arbeitgeber in der Schichtarbeit. Es ist jedoch ein weit verbreiteter Irrglaube, dass Schichtarbeit grundsätzlich nicht mit familiären Aufgaben und flexiblem Arbeiten vereinbar sei. In der Praxis bewährte Modelle zeigen, dass Instrumente existieren, die eine flexible und familienfreundliche Schichtgestaltung ermöglichen, ohne dass die Produktivität des Unternehmens leiden muss. 
Nähere Informationen zum Thema familiengerechte Schichtarbeit finden Sie im Praxisleitfaden Familiengerechte Personalpolitik".

Fest steht: Dort, wo eine Flexibilisierung der Arbeitszeit möglich ist, bringt sie große Vorteile für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Voraussetzung ist jedoch, dass die Modelle den individuellen Bedürfnissen beider Seiten entsprechend umgesetzt werden. Eine Vielzahl an Arbeitszeitmodellen ermöglicht individuelle Gestaltungsspielräume. Schöpfen Arbeitgeber diese richtig aus, erhöhen sie ihre Wettbewerbsfähigkeit sowie die Produktivität und Zufriedenheit ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter – ein Gewinn für beide Seiten.
 
Sie möchten sich umfassender über das Thema Flexibilisierung der Arbeitszeit informieren? Der Praxisleitfaden Familiengerechte Personalpolitik" sowie die Website unseres Partner-Netzwerks Erfolgsfaktor Familie" bieten Ihnen weitere Anregungen.

Mehr dazu auf

familie@beruf.nrw.de

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