Die IAB-Studie „Homeoffice bietet Vorteile, hat aber auch Tücken“ zeigt, dass Homeoffice-Möglichkeiten stark von der Branche abhängig sind. Was können insbesondere mittelständische Betriebe und produzierende Gewerbe tun, um mehr Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Homeoffice zu ermöglichen?

Zwar kommt es immer auf die Branche an, aber auch für den Mittelstand kann und sollte Homeoffice eine Option sein. Denn Flexibilisierungsangebote können auch ein Teilkriterium für die Wahl des Arbeitgebers sein. Je besser ein Unternehmen technologisch aufgestellt ist, desto leichter ist das natürlich. Aber durch gute Organisation und Absprachen kann in vielen Betrieben eine höhere Flexibilisierung erreicht werden. Kleinere Unternehmen oder das produzierende Gewerbe können beispielsweise anbieten, administrative oder organisatorische Aufgaben stundenweise im Homeoffice zu erledigen. Wenn es hierfür feste Tage gibt, ist auch der Austausch im Team weiterhin möglich. Es gibt allerdings keine Lösungen, die uneingeschränkt auf alle Unternehmen anwendbar sind. Die Flexibilisierung von Arbeitszeiten ist daher ein experimenteller Prozess. Dabei zeigt die Erfahrung, dass es sich immer anbietet, Homeoffice-Regelungen zusammen mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auszuarbeiten.

Gibt es neben Homeoffice andere flexible Arbeitszeitmodelle, die sich für kleine und mittelständische Unternehmen eignen? Wie sehen diese aus? 

Es gibt bereits viele innovative Ansätze, die sich mit dem Thema beschäftigen. Zum Beispiel hat das Bundesarbeitsministerium im Rahmen von Arbeiten 4.0Best-Practice-Beispiele zusammengetragen. Besonders spannend finde ich Modelle wie „Flex Work“ und das „Lebensphasenorientierte Arbeiten“. „Flex Work“ ermöglicht den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nicht nur die Arbeit von zu Hause, sondern auch von jedem anderen Ort – eventuell auch in Verbindung mit Vertrauensarbeitszeit. Laut Unternehmen und Beschäftigten steigen dadurch die Mitarbeiterzufriedenheit, die Arbeitgeberattraktivität und die Produktivität. Allerdings muss man den Beschäftigten viel Vertrauen entgegenbringen. „Flex Work“ eignet sich aber nicht für jeden Betrieb, zum Beispiel dann, wenn viel im Team gearbeitet wird. Bei administrativen und organisatorischen Aufgaben kann das Modell jedoch gut funktionieren. Das „Lebensphasenorientierte Arbeiten“ ermöglicht Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die vertragliche Arbeitszeit entsprechend der Lebensphasen individuell aufzustocken oder zu reduzieren. Das ist kurzfristiger und spontaner als beispielsweise Lebensarbeitszeitkonten und ermöglicht Unternehmen und Beschäftigten eine gute Koordination. Dieses Modell ist möglicherweise mit einer Eingrenzung des anpassbaren Stundenumfangs gut auf verschiedenste Unternehmen und Branchen anwendbar.

Lassen sich Einflüsse von Homeoffice-Möglichkeiten und weiteren Personalmaßnahmen auf den wirtschaftlichen Erfolg von Unternehmen ableiten? 

Es gibt viele Personalmaßnahmen, die sowohl auf die Leistung als auch auf die Flexibilität der Beschäftigten abzielen. Der direkte Zusammenhang zwischen diesen Maßnahmen und der Wirtschaftlichkeit eines Unternehmens ist schwer zu beurteilen. Man kann jedoch davon ausgehen, dass das Engagement der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und die Identifikation mit ihrem Unternehmen wichtige Kriterien für den Unternehmenserfolg sind. Personalmaßnahmen wie Mitarbeitergespräche, Leistungsbeurteilungen und Befragungen steigern die Zufriedenheit der Beschäftigten und die Attraktivität des Arbeitgebers. Das erleichtert die Personalsuche, unterstützt die Fachkräftesicherung und kann so zum Erfolg des Unternehmens beitragen.